SKZ: Herr Weiand, ich bin interessiert an Konflikten und deren Wandlung in Teams. Welches sind erste Anzeichen für eine Konfliktdynamik?
Marcus Weiand*: Wenn ich als Konfliktberater und Mediator von einem Team zugezogen werde, dann ist der Konflikt meist schon eskaliert. Davor gab es Warnhinweise, die von den einzelnen Teammitgliedern zu wenig oder nicht beachtet wurden. Ein Warnhinweis für einen Konflikt ist, wenn die Teammitglieder mehr übereinander reden als miteinander. Ein weiterer wichtiger Hinweis ist eine Zunahme von Missverständnissen und Irritationen. Das führt zu erhöhter Anspannung im Team, das gegenseitige Vertrauen sinkt und die Einzelnen fragen sich: Was darf ich noch sagen? Manche ziehen sich zurück, manche verstummen ganz. Andere explodieren vielleicht. Solch ein einmaliger emotionaler Ausbruch an einer Sitzung ist ein Aufruf an die leitende Person und die anderen Mitglieder, genauer hinzugucken, was sich im Team abspielt. Oft denken wir, es wird schon wieder. Manchmal wird es das auch. Meine Erfahrung ist, dass Konflikte meistens nicht von allein weggehen.
Wenn ich in meinem Team solche Warnhinweise wahrnehme, wie gehe ich vor?
Als Mitarbeiter habe ich die Möglichkeit, mit dem Teamleiter das Gespräch zu suchen oder in einer Teamsitzung das Thema anzusprechen. Letzteres braucht Mut. Es ist ein Wagnis. Denn ich weiss nicht, wie die anderen Mitglieder und die Leiterin/der Leiter des Teams auf mein Votum reagieren. In der Konfliktberatung motiviere und stärke ich Teamleitende darin, dass sie die Situation annehmen und offen bekennen: «Ok, wir haben einen Konflikt.» Die Schweizer systemische Beraterin und Psychotherapeutin Rosmarie Welter-Enderlin sagte: «Konflikte sind Vorboten von notwendigen Veränderungen.» Sie zeigen notwendige Entwicklungen an und laden ein, sich auf sie einzulassen. So gesehen sind Konflikte auch eine Chance, sofern es möglich ist, sie konstruktiv zu führen und zu transformieren. Für gewöhnlich sehen Menschen sie negativ. Konflikte machen unsicher, und wir vermeiden sie, so gut es geht. Aus diesem Grund will ich in Kursen und Beratungen Menschen schmackhaft machen, neugierig zu sein – neugierig auf das, was der Konflikt mir bzw. uns Konstruktives sagen will und wohin er uns führen wird.
Was ist das Ziel einer Konflikttransformation?
Der Begriff «Konflikttransformation» stammt aus den 80er-Jahren des letzten Jahrhunderts. Im Gebrauch sind auch die Begriffe «Konfliktlösung» und «Konfliktmanagement». Die Begriffe stellen einen je anderen Fokus auf den Konflikt dar. Bei Konfliktlösung und Konfliktmanagement wird der Konflikt als das zentrale Problem gesehen, das aus dem Weg geschafft werden muss. Konflikttransformation hingegen geht davon aus, dass Konflikte notwendige Entwicklungen anzeigen. Ja, was ist das Ziel einer Konflikttransformation? Der mennonitische Theologe Bernhard Ott schrieb ein Buch mit dem Titel «Schalom – das Projekt Gottes».2 Schalom meint Frieden mit Gott, mit den Mitmenschen, mit sich und mit der ganzen Schöpfung. Schalom bedeutet auch Wohlergehen. Ott zeigt anhand der biblischen Geschichte auf, dass Schalom Gottes Projekt mit den Menschen ist. Schalom ist der Horizont, wohin letztlich Konflikttransformation zielt und wohin ich von meiner christlichen Tradition her gehen will. Im Matthäusevangelium sagt Jesus: «Denkt nicht, ich sei gekommen, um Frieden auf Erden zu bringen. Ich bin nicht gekommen, um Frieden zu bringen, sondern das Schwert» (Mt 10,34). Dort, wo Menschen sich um Schalom bemühen, kann es zu Konflikten kommen. Friedensprojekte stören beispielsweise korrupte wirtschaftliche Strukturen. Sie führen unweigerlich zu Konflikten mit bestehenden, Leben mindernden und zerstörenden Bedingungen. Im zwischenmenschlichen Bereich passiert dasselbe. Schalom hinterfragt und rüttelt gewohnte Denkstrukturen und Haltungen auf. Aus der täuferisch-mennonitischen Tradition will ich Schalom und das Reich Gottes und seine Werte fördern. Wenn Menschen in der Haltung des Reiches Gottes leben und sich begegnen, dann blühen sie auf.
Begegnen Ihnen in Ihrer Arbeit als Konfliktberater wiederkehrende Konfliktmuster?
Ja, ich nenne Ihnen einige Beispiele. Ein Konfliktmuster ist z. B. ein blockierender Umgang mit Veränderungen. Manche Teams tun sich schwer mit Veränderungen. Wenn beispielsweise eine Jugendarbeiterin frischen Wind in die Gemeinde bringt, ist das Team zuerst begeistert. Sobald ihr Engagement neue, ungewohnte Entwicklungen im weiteren Umfeld der Pfarrei bewirken, kann es zu Konflikten kommen. Ein anderes Muster kann die Sorge um Finanzen sein. Sie können ein wunder Punkt in Pfarreien und Gemeinden sein und so Konflikte hervorrufen. Oder man versucht immer wieder aufflammende Konflikte im Team zu lösen, ohne zu merken, dass mangelnde oder schlechte Teamführung den Konflikten zugrunde liegt. Ferner führen die Klimakrise, der Ukrainekrieg und vieles mehr bei Menschen zu einer erhöhten Grundspannung. Da fehlt oft nicht mehr viel und der Konflikt bricht aus. Mir ist es wichtig, stets die Grosswetterlage im Blick zu haben, denn diese hat einen Einfluss auf die Einzelnen und damit aufs Team. Ich rege Teams an, sich Zeiträume zu schaffen, wo sie über die Grosswetterlage und die grossen Fragen sprechen können. Die anglikanische promovierte Theologin Ruth Valerio sprach an den diesjährigen Studientagen des Zentrums für Glauben und Gesellschaft genau darüber. Sie ging der Frage nach, wie wir jetzt mit der Aussicht umgehen, dass das Leben zukünftig schwieriger werden wird. Sie empfiehlt, differenziert hinzugucken, was passiert, und die eigenen Gefühle wahrzunehmen. Als Zweites empfiehlt sie, darüber in Gemeinschaft miteinander zu sprechen, sich gemeinsam den Herausforderungen zu stellen und etwas zu tun. Dasselbe gilt auch für Konflikte.
Die eigenen Gefühle wahrnehmen. Wie führe ich mich selbst in Konflikten, wenn es in mir selbst brodelt oder ich mich innerlich zurückziehe?
Selbstführung ist ein wichtiges und entscheidendes Element in Konfliktsituationen. Selbstführung ist für mich ein Schlüsselwort. Für die Selbstführung sind zwei Modelle hilfreich. Das eine stammt von Richard Schwartz und in der Weiterentwicklung von Friedemann Schulz von Thun. Schwartz geht davon aus, dass jeder Mensch über Persönlichkeitsanteile verfügt und diese ähnlich interagieren, wie Familienmitglieder es miteinander tun. Er überträgt das Konzept der systemischen Therapie auf die innere Welt des Einzelnen. Friedemann Schulz von Thun greift diesen Gedanken auf und spricht mit Blick auf die Arbeitswelt von einem inneren Team. Mit dem Modell des inneren Teams schaut er die Innenseite der Kommunikation an. Welche Stimmen melden sich in mir angesichts des Konflikts? Ängstliche, mutige oder wütende? Kommen Fluchtgedanken oder Rachegefühle? Melden sich Kränkungen und Verletzungen? Ich komme ins Gespräch mit meinen Gefühlen, ich stelle mich ihnen. Dadurch gewinne ich Klarheit über meine eigenen Gefühle. Das zweite hilfreiche Modell, die Selbstdifferenzierung, stammt von dem Familientherapeuten und Führungskräfteberater Edwin Friedman. Sein Modell nimmt das Spannungsfeld zwischen Selbstsein und in-Kontakt-bleiben bzw. -treten in den Fokus. Beim Selbstsein geht es um folgende Fragen: Was will ich? Was sind meine Werte und (Glaubens-)Überzeugungen? Wie kann ich in dieser Situation meine Grundüberzeugungen leben? Diese Fragen zu klären, braucht Zeit. Gleichzeitig ist es wichtig, mit Menschen in Kontakt zu bleiben und zu sein, auch mit dem Konfliktpartner. Hierfür habe ich Ihnen eine Grafik mitgebracht (siehe oben). Die beiden Pfeile, die nach unten führen, zeigen eine Entwicklung an, die aus Angst und Sorge kommt. Sie ist eine Übertreibung der Individualität und Eigenständigkeit (Selbstsein) resp. der Nähe und Zugehörigkeit (In-Kontakt-sein). Den Weg aus dieser Dynamik zeigen die diagonalen Pfeile. Sie sind ein Wagnis und eröffnen einen Entwicklungsweg, weg aus der Abgrenzung hin zu Beziehung bzw. weg aus der Anpassung hin zu sich selbst. Das Wagnis kann Konflikte hervorrufen, gleichzeitig ist sie die Chance für eine Weiterentwicklung. Selbstführung ist in diesem Modell zentral. Sie steht im Spannungsfeld zwischen Individualität/Eigenständigkeit und Nähe/Zugehörigkeit. In christlicher Sicht tritt ein weiteres Element in dieses Spannungsfeld: der Halt in Gott. Dieser Halt prägt meine Haltung, diese wiederum mein Verhalten und mein Verhalten wirkt sich auf die Verhältnisse aus.
Welche Rolle nimmt die Feindesliebe bei Konflikttransformationen ein?
Meinen Feind lieben zu können, ihm wohlzuwollen und ihn zu segnen, das ist ein Geschenk Gottes. Gleichzeitig gibt die Feindesliebe eine Handlungsperspektive vor. Gott lässt, wie es in der Bergpredigt bei Matthäus heisst, «seine Sonne aufgehen über Bösen und Guten und er lässt regnen über Gerechte und Ungerechte» (Mt 5,45). Die Güte Gottes, die allen zuteil wird, ist der Massstab. Mein Feind ist ein von Gott geliebter Mensch, der jetzt der Menschlichkeit entfremdet handelt. Es ist meine Aufgabe, darauf zu achten, dass ich nicht selbst entmenschlichend handle. Mir kommt dazu ein irritierender Gedanke des kroatischen Theologen Miroslav Volf, Professor an der Yale University, USA, in den Sinn: Auch das Opfer muss um Vergebung bitten, denn es ist versucht, dem Täter mit gleicher Münze heimzuzahlen. Diese Vergebungsbitte macht die Tat des Täters nicht ungeschehen oder weniger schlimm. Was er gemacht hat, hat er gemacht. Der anglikanische Erzbischof Desmond Tutu konnte deswegen sagen, dass jeder Mensch zu schlimmen Taten fähig ist und es nur die Gnade Gottes ist, auf welcher Seite er sich befindet.
Vergebung ist anspruchsvoll. Wie und wann kommen Vergebung und Versöhnung in Konfliktsituationen zum Tragen?
Die Psychologie hat in den letzten Jahrzehnten entdeckt, dass Vergebung ein wichtiges Element ist, um gut und erfüllt (weiter)leben zu können. In Mediationen komme ich mit Situationen in Kontakt, wo bei allen Abmachungen und positiven Entwicklungen bei Einzelnen Kränkungserfahrungen da sind und weiterwirken. Es gibt eine Lücke zwischen dem, was wieder gutgemacht werden kann, und dem, wo das nicht möglich ist. In dieser Situation ist Vergebung ein heilvoller Weg. Ich merke, dass etliche ein falsches Verständnis von Vergebung haben: Sie meinen, es bedeute Schwamm darüber; der Täter will möglichst schnell Vergebung empfangen, damit er neu anfangen kann; das Opfer fürchtet beim Wort «Vergebung», dass das, was geschehen ist, bagatellisiert wird. Wenn ein Opfer dem Täter vergibt, kann dies beim Täter etwas in Bewegung bringen. Die Vergebung kann ihm zur Aufgabe werden, sich der Wahrheit seiner Tat zu stellen. Wir sprachen eingangs von Konfliktdynamiken in Teams. Nach einer Konflikttransformation ist es möglich, miteinander anzuschauen, wie Vergebung und Versöhnung im Team gelebt werden können. Einander die Hand zum Friedensgruss zu reichen, ist gelebte Versöhnung. Das kann allerdings manchmal ein langer und mühsamer Weg sein.
Interview: Maria Hässig